Внутренний PR в России XXI века и управление персоналом. В одном общеизвестном анекдоте говорится: «Не то хорошо, что своя корова родила, а что у соседа сдохла». Эта шутка на самом деле достаточно точно характеризует отношения, сложившиеся внутри многих компаний между её подразделениями, их руководителями и сотрудниками.
Уровень конкуренции и взаимного непонимания подразделений компании всё чаще достигает столь непозволительного, что приводит к дублированию действий, а зачастую и попросту сокрытию открытой деловой информации от «соседа». И это происходит несмотря на то, что стратегическая цель любого коммерческого предприятия – получение прибыли и увеличение её нормы.
В абсолютном большинстве случаев данная ситуация возникает не из-за чьего-то «злого умысла», а исключительно потому, что функциональные единицы (подразделения) не чувствуют себя (или перестали таковыми ощущать) частичками Единого Целого, чем и является Компания. Причина – отсутствие или недостаточность внутреннего PR.
Внутренний PR, которому столь долго не придавали должного внимания руководители в России, постепенно становится востребованным. Всё большее число грамотных руководителей и владельцев начинают понимать, что как семья, в которой царит лад и понимание – успешна, так и коммерческое предприятие, где есть взаимопонимание и единые цели, мотивированные для всех – тоже будет успешно.
Здесь немаловажен очевидный факт, называемый «Эгрегором». Образно говоря, сто, тысяча, десять или сто тысяч человек, действующих совместно и ради единой цели, имеют гораздо большие шансы достичь успеха в этом мире, чем то же количество, объединённое формальной коммерческой структурой, но действующее разобщённо. (Конечно, есть исключения из любых правил).
Поскольку просто приказы действуют на людей лишь частично, не затрагивая внутреннюю эмоционально-психологическую сферу, мотивы, потребности человека и особенности каждой личности, а иногда вызывая и скрытое отторжение, роль внутреннего и внешнего PR в современном мире становится очень важной.
Как отмечают многие специалисты в области PR, одна из важнейших задач PR коммерческого предприятия – установление благожелательного, взаимовыгодного, позитивного контакта с потребителями (заказчиками), владельцами (акционерами) и сотрудниками (персоналом).
Естественно, проводить жесткую границу между внутренним и внешним PR не следует – всегда есть области взаимного пересечения – они взаимосвязаны, взаимоедины и при профессиональном подходе к делу дополняют друг друга во благо общей цели. Простейший пример. Мир тесен, и информация распространяется очень быстро. Вряд ли компания, из которой бегут сотрудники, сможет на сколь-нибудь продолжительный интервал времени убедить клиентов в своей устойчивости. Сколь бы много средств не тратилось на PR и рекламу. И наоборот. Компания, устроиться на работу в которую трудно, и об этом известно людям, вызывает невольное уважение у массы. Это уважение подсознательно переносится и на продукцию такой компании.
Таким образом, внешний PR разнообразен, однако он на деле способствует в том числе и достижению целей внутреннего PR. Внутренний PR способен и должен содействовать внешнему PR.
Когда о Компании рассказывает ТВ, пишут газеты – она на слуху – сотрудник будет гордиться своей работой, рассказывать детям и, возможно, они пойдут по его пути. Некоторые в свое время отвергли надёжность династий. На самом деле династии тоже важны, поскольку рождают новый уровень доверия. А доверие в бизнесе имеет немалое значение.
Тем не менее, автор полагает, что внутренний PR можно достаточно чётко охарактеризовать и дать ему определение.
Внутренний PR – это комплекс непрерывных информационно-психологических мероприятий по обеспечению эффективного взаимодействия и взаимопонимания внутри Компании, благотворного внутреннего социально-психологического климата в коллективе, созиданию атмосферы гордости у сотрудников за результаты своего труда, приносящего не только материальную выгоду и моральное удовлетворение, но и пользу обществу.
Основные цели внутреннего PR
- Формирование у всех сотрудников искренней мотивации по совершению действий, способствующих достижению стратегических и тактических целей Компании.
- Воспитание высокой корпоративной культуры, содействие пониманию ценностей, целей и задач Компании у каждого сотрудника.
- Создание условий, при которых каждый сотрудник чувствует себя не «винтиком» в машине, который можно заменить (даже если это и так), а «клеткой» в организме, работающей на взаимную пользу.
- Формирование единства коллектива и снятие противоречий между его формальными структурами и человеческими единицами.
- Совершенствование внутрикорпоративных связей (дву- и более направленных потоков обмена открытыми данными), координация и согласование совместных действий.
- Развитие у сотрудников всех уровней чувства гордости Компанией, в которой он работает.
- Ликвидация кризисов, предотвращение и разрешение конфликтов внутри коллектива.
Основные средства внутреннего PR
Для достижения поставленных выше целей следует использовать соответствующие средства внутреннего PR. Данные средства являются набором инструментов в руках пиарщика. Наибольший эффект наблюдается в тех случаях, когда они применяются совместно, в комплексе. При этом персонал не должен понимать, что на него целенаправленно воздействуют, пусть даже в благих целях.
Автор выделил следующие основные средства внутреннего PR (хотя в жизни их, естественно, может быть больше):
- Система мотивации персонала;
- Система непрерывного информирования персонала;
- Использование рабочих мероприятий;
- Организация внутрикорпоративных мероприятий;
- Внутрикорпоративные документы;
- Обучение персонала;
- Личные контакты;
- Практическое и психологическое консультирование.
Автор уверен, что PR должен основываться на понимании потребностей целевой аудитории. Поскольку в случае внутреннего PR аудиторией является трудовой коллектив Компании, использование перечисленных выше средств представляется наиболее оптимальным для всех.
С одной стороны, данный подход позволяет Компании с наибольшей эффективностью достигать своих целей и задач, так как весь коллектив действует как единый организм. С другой стороны, он обеспечивает удовлетворение материальных и моральных потребностей сотрудников, что, безусловно, является весомым стимулирующим фактором. При таком подходе нет необходимости в использовании средств морально-психологического насилия, запугивания и принуждения. Это оптимальное решение, поскольку последние всегда рано или поздно порождают у людей внутреннее сопротивление, проблемы контроля со стороны администрации и, как следствие, запускают механизмы дезинтеграции и распада.
Система мотивации персонала
Система мотивации персонала – одно из важнейших средств внутреннего PR, поскольку совместно с другими средствами является инструментом превращения набора отдельных сотрудников в единый коллектив.
Сплочённые коллективы не разваливаются. Временные потери и неудачи не способны уничтожить сплочённый коллектив. Распад империй, государств, компаний, других организованных сообществ людей всегда начинался изнутри.
В качестве базы система мотивации сотрудников конкретной Компании должна использовать её миссию, цели и задачи. Результатом применения данной системы (требующей непрерывности) является создание и сохранение такой внутренней ситуации, при которой все сотрудники максимально заинтересованы в достижении целей и задач Компании.
В теории существуют различные модели мотивации, в основе которых – удовлетворение потребностей людей и побуждение их к действиям. Для специалиста, занимающегося внутренним PR, может представлять интерес теория мотивации через иерархию потребностей, в соответствии с которой у каждой личности существует пять базовых потребностей (по возрастанию):
- физиологические потребности;
- потребность в безопасности (в т. ч. уверенность в завтрашнем дне);
- потребность в социальном признании (социальные контакты);
- потребность в уважении;
- потребность в самореализации (самовыражении).
Смысл в том, что по мере удовлетворения потребностей нижнего уровня личность начинает стремиться к удовлетворению потребностей более высоких уровней, то есть постоянно расширяет свой потенциал. Это означает, что потребность в самовыражении безгранична, и, следовательно, процесс мотивации через потребности может быть бесконечным.
Естественно, как и всегда, есть исключения. Например, некоторые личности готовы игнорировать вопрос о собственной безопасности в целях удовлетворения потребностей более высокого уровня иерархии.
Теоретики выделяют четыре основных метода мотивации, с которыми можно согласиться:
- вознаграждение – материальное и нематериальное поощрение;
- солидарность – формирование у сотрудников целей и ценностей, близких целям и ценностям Компании;
- приспособление – учёт целей и задач менеджеров высшего и среднего звена при формировании политики Компании;
- принуждение – угроза наказания: увольнения, штрафа, перевода на более низкую должность и т. п. (данный метод, как крайний, следует отнести к административным, а не PR-методам).
Автор считает необходимым добавить к перечисленным выше ещё один весьма эффективный метод мотивации (о котором теоретики почему-то забыли), назвав его:
- ожидание лучшего будущего – вселение персоналу уверенности в эффективной положительной отдаче от сегодняшних действий, которая наступит в скором времени.
Этот метод работает в абсолютном большинстве случаев, поскольку абсолютное большинство дееспособных людей, чьи психофизиологические свойства укладываются в то, что сегодня считается нормой, готовы терпеть определённые неудобства и ждать улучшения ситуации, если в ближайшем будущем им с той или иной степенью вероятностей гарантированы некие существенные блага. То есть, если они в этом уверены и/или убеждены.
Здесь есть два ограничения, иначе метод не сработает:
- Будущее должно быть обозримым и настать при жизни человека (простейшие примеры: 10 лет на Севере у буровых вышек – всю оставшуюся жизнь в тёплом офисе в Москве; или (армия СССР, США, Чили и т. д.): 4 года военного училища, 25 лет службы (или 15 плюс 5 лет войны) – хорошая пенсия в 40 лет, жильё, почёт и т. п.).
- Нельзя обманывать людей, обещая им нечто хорошее в необозримом будущем или заранее невыполнимое.
На практике система мотивации персонала (СМП) будет успешной тогда, когда учтены все вышеперечисленные факторы и в первую очередь материальные, моральные и личностные потребности человека.
Если с материальным и личностным стимулированием всё более-менее понятно, то формы морального стимулирования в силу своей множественности и разнообразия заслуживают некоторого внимания. Ведь даже похвала может стать огромным стимулом, о чём многие забывают.
Приведу три примера практических морально-психологических стимулов, воплощённых в жизнь и оказавшихся для реализовавших их компаний полезными.
- Соревнование. Дух состязания не умер в человечестве, в т. ч. и в нашей стране.
Автор некоторое время находился в раздумьях: куда отнести такую форму работы с персоналом, как профессиональные конкурсы. Ушедшие было в небытие внутрикорпоративные мероприятия: «Лучший по профессии», «Конференция молодых специалистов» и т. п. сегодня возрождены умом толковых менеджеров крупных компаний и приносят очень положительные результаты. При этом обнаружен двуединый эффект:
- Нет зависти к победителям;
- У большинства коллег победителей возникает желание «подтянуться» до уровня квалификации победителей.
- Награждение. Роль такого стимула, как неденежная награда была принижена в нашей стране в конце XX века. Оказалось, что, несмотря на роль денег, это преждевременное решение или вовсе не очень умное. Здесь напрямую можно сослаться на упомянутую выше иерархию потребностей. Предполагается, что сотрудник достаточно обеспечен, чтобы не думать о еде или одежде. Но этого мало. В нашем, и не только нашем, обществе почётные знаки, символы, грамоты продолжают играть очень важную роль. Это связано с психологией человека: ему нужно признание, официально зарегистрированное и воплощённое в одной из форм.
Таким образом, почётные награды, грамоты, благодарности очень важны, особенно, если действительно заслужены. Они создают у сотрудника хорошее настроение, которое может передаваться другим. А хорошее настроение – залог лучшего труда на благо Компании.
Приведу пример. Губернатор одной из центральных областей России утвердил почётные знаки: «За стойкость и выживание» и «За многолетний добросовестный труд». Люди, которые их получили, были счастливы. Это была не только их искренняя радость, но и коллег.
- Уважение. Все люди смертны, и за каждым придёт старость. На данный факт пока обращают мало внимания, но компании, которые уважают своих пенсионеров, почему-то являются наиболее устойчивыми. Руководители должны отдавать себе отчёт в том, что персонал среднего возраста гораздо более наблюдателен, чем им кажется. И когда в дни профессиональных праздников, юбилеев компании и её подразделений, иных памятных событий чествуют ушедших на заслуженный отдых сотрудников (дарят денежные и иные подарки, цветы, грамоты), действующий персонал оценивает это по достоинству. Почему? Из многочисленных бесед с людьми автор сделал вывод: большинство из них знает – когда-нибудь и я буду такой. Поддержка своих пенсионеров цементирует коллектив.
Значительная часть деятельности по стимулированию сотрудников относится к компетенции службы управления персоналом. Задача специалиста по PR совместно с начальником (менеджером) этой службы – создать полноценную систему мотивации персонала Компании, сформулировать её принципы и в дальнейшем строго их придерживаться. Как правило, служба персонала занимается вопросами, относящимися к категориям материальных и личностных стимулов. Служба PR способствует реализации моральных стимулов.
Система непрерывного информирования персонала
Под информированием персонала понимается гарантированное доведение до сведения соответствующих категорий (или всех) сотрудников тех сведений, которые необходимы в данный конкретный момент времени для достижения наибольшей эффективности деятельности Компании.
Информация (масштабная, целенаправленная, дозированная, выборочная и т. д.) – есть важнейший инструмент управления. Недооценка роли информации в современном мире неизбежно влечёт серьезные негативные последствия.
С точки зрения внутреннего PR последствия информационной недостаточности (а то и голода) легко просчитываются и прогнозируются. В их числе:
- возникновение разобщённости подразделений (в т. ч. губительной скрытой конкуренции между ними);
- отсутствие понимания целей и задач политики Компании, которую она проводит в данный момент времени;
- формирование психологического подхода к работе: «я – они» вместо «я – мы»;
- отсутствие нацеленности на достижение единого результата;
- непонимание полезности своего труда и, как следствие, возникновение внутреннего психологического дискомфорта (особенно часто это бывает в крупных компаниях);
- понижение уровня общей и исполнительской дисциплины (сотрудники, не понимая – что происходит, начинают шептаться, искать другие места работы и т. д.).
Система непрерывного информирования персонала призвана обеспечить достижение таких целей внутреннего PR как: воспитание корпоративной культуры; сотрудник не «винтик», а «клетка» единого организма; единство коллектива; совершенствование внутрикорпоративных связей; гордость результатами своего труда и местом работы.
Понятно, что в зависимости от величины компании, уровня территориальной удаленности её объектов и подразделений, финансовых возможностей могут использоваться разные средства и методы информирования персонала. Охарактеризую основные.
- Простейший метод – использование рабочих мероприятий (совещаний, планёрок, летучек), досок объявлений, личных контактов для доведения необходимой информации до тех сотрудников, которым она предназначена.
Использование мероприятий и личных контактов, кроме того, снимает и такую проблему в подтверждении доставки информации, как: «а я не знал». Эта смешная вещь на самом деле встречается достаточно часто.
- Хорошо зарекомендовал себя метод использования локальных сетей с установкой соответствующего программного обеспечения на каждом из ПК. Информация (объявление) немедленно доставляется на рабочие места всех сотрудников по категориям, при этом их удалённость не имеет значения, если ПК подключен к сети Компании.
Поскольку любое сообщение в сети фиксируется системным администратором, этот метод также исключает проблему «я не знал».
- Внутрикорпоративная печать.
Данное средство на рубеже XX–XXI веков снова оказалось востребованным. Руководители PR-служб ряда крупных российских компаний, чьи подразделения (дочерние предприятия, филиалы) расположены во многих субъектах Российской Федерации, на основе внутрикорпоративных исследований пришли к выводу, что это выгодно. Тем более, что внутрикорпоративная печать выполняет функции как внутреннего, так и внешнего PR.
Допустим, есть компания N, которая работает и собирается работать на российском рынке много десятков лет.
Компания N имеет на значительной территории многоступенчатую структуру, в т. ч. владеет дочерними предприятиями X, каждое из которых управляет в своём регионе определённым количеством производственных структур Z. Оказалось, что сотрудники Z, как правило, даже не догадываются, что являются частью N.
Для исправления данной ситуации ряд крупных российских компаний создал следующую структуру информирования персонала посредством внутренней печати:
3.1. Внутрикорпоративный журнал
Выполняет двоякую функцию: информирует менеджемент и персонал среднего звена о деятельности руководства Компании, жизни её подразделений, текущих задачах и стратегических целях, а также, являясь открытым изданием, играет роль средства внешнего PR.
3.2. Многотиражные газеты дочерних предприятий
Выполняют следующие функции:
- формируют чувство принадлежности к единому коллективу;
- укрепляют доверие к руководству;
- информируют о положении дел в головной компании, своём и соседних дочерних предприятиях (что особенно важно при большой территориальной разбросанности);
- подготавливают коллектив к предстоящим изменениям (модернизации, техперевооружении, готовящимся программам интенсификации труда и т. д.);
- обучают персонал, публикуя соответствующие материалы;
- служат своеобразным «громоотводом» для сотрудников, желающих высказаться по наболевшим темам;
- являются предметом гордости («у нас есть своя газета, а у завода Т нет»).
- Internet
Наличие регулярно обновляемого Internet-сайта Компании позволяет всем заинтересованным получать подготовленную PR-службой информацию о её жизнедеятельности.
- Лекции и семинары
Данный метод коллективного применения используется для:
- информирования новых сотрудников о структуре Компании, её истории и миссии, руководителях, целях и задачах; о том, чем она и её подразделения занимаются, и кто из них что из себя представляет.
Лекция такого типа может занимать целый рабочий день и сопровождаться демонстрацией видео- и иных материалов. Логично, когда после её завершения слушателям раздаются тест-анкеты для проверки уровня каждого нового сотрудника на предмет: что он запомнил о Компании из рассказанного.
- информирования действующего персонала о новшествах, реорганизации, иных действиях Компании, затрагивающих интересы всех приглашенных на лекцию или семинар.
Существуют и иные методы информирования персонала, которые автор отнёс бы к неявным или косвенным. Это: домыслы и слухи.
- Домыслы
Психологическое свойство личности – домысливать ситуацию. Это свойство можно использовать. В том числе и для формирования новых или дополнительных положительных установок сотрудников. Достаточно дать небольшую толику определённым образом подготовленных данных, чтобы запустить этот процесс.
- Слухи
С древнейших времён известно, что слухи обладают способностью распространяться с огромной скоростью. Особенностью психологического склада многих людей является то, что слухам зачастую верят больше, чем официальной информации.
Грамотно запущенный внутрь коллектива слух, например, о скором «возвышении» Компании (получении дополнительной прибыли, удачной акции, успехе новых разработок и т. д.) способен дополнительно мобилизовать коллектив.
Слухи должны периодически подтверждаться, иначе может возникнуть эффект из сказки о волках и мальчике.
Если компания достаточно крупная, логично, чтобы тактическими вопросами непрерывного информирования персонала занималась пресс-служба. Однако, управление стратегией действий пресс-службы должно находиться в компетенции PR-службы. В более мелких компаниях обе функции, как правило, объединены в структуре одного департамента (отдела, службы). Но в любом случае все действия, предпринимаемые в рамках данного направления, должны соответствовать стратегической PR-концепции Компании.
Использование рабочих мероприятий
Рабочие мероприятия: совещания, планёрки, летучки и т.д. также могут использоваться в качестве средства внутреннего PR. Для этого достаточно внести в повестку дня дополнительные соответствующие вопросы.
Наличие собранной в единое время в едином месте группы менеджеров, сотрудников позволяет:
- целенаправленно и систематически информировать заранее заданные категории сотрудников о текущей политике Компании, её оперативно-тактических целях и разработках, происходящих или готовящихся изменениях, то есть ориентировать их во времени и пространстве в условиях быстро изменяющейся обстановки;
- в условиях предкризисной или кризисной ситуации вырабатывать и в дальнейшем оперативно согласовывать единую стратегию выхода из кризиса, а также координировать действия основного менеджмента и PR-службы во избежание создания менеджментом непреднамеренных PR-событий и выдачи вовне нескоординированной информации;
- посредством обсуждения и снятия основных (ключевых) противоречий предотвращать назревающие внутри коллектива (и между руководителями подчинённых структур) конфликты. Либо создавать предпосылки для разрешения конфликта, если таковой уже существует;
- полезно также выслушивать точки зрения и предложения сотрудников по текущим вопросам, даже если они представляются неправильными, несвоевременными и не будут использоваться в практической деятельности. Как минимум это способствует формированию у сотрудников чувства «приобщённости» к общему делу и ощущению своей значимости в коллективе.
Организация внутрикорпоративных мероприятий
Практика бизнеса и опыт управления взаимодействием единиц трудового коллектива (аккумулированный многими ушедшими и действующими ныне людьми) показывает, что неформальное общение зачастую оказывается более эффективным, чем жёстко выстроенные схемы иерархии и доведения приказов. Бизнес – не армия.
Не секрет, что многие талантливые бизнес-идеи, принёсшие их генераторам и реализаторам существенную материальную выгоду, родились именно в процессе такого общения, а не сидения за столом офиса.
Данный подход не означает, что следует нарушать пределы субординации. Тем не менее, искренние и добрые человеческие взаимоотношения, как между равными по должности сотрудниками, так и находящимися в отношениях подчинённости, всегда дают большие результаты, чем когда они строятся по принципам: «Человек человеку – волк» и «Я начальник – ты дурак». Самый большой парадокс данной области взаимодействия людей располагается в стандартной области: это доказуемо и повторяемо. То есть может быть отнесено, в том числе, и к научному знанию.
Особенностью внутрикорпоративных мероприятий является то, что они, как правило, проводятся в нерабочее время. Их задачей является предоставление сотрудникам дополнительных возможностей для контактов, более тесного знакомства, в процессе которых осуществляется ненавязчивое «внушение» идей, в той или иной форме воплощающих цели и задачи Компании.
Компании, пренебрегающие таким средством внутреннего PR и управления персоналом, как внутрикорпоративные мероприятия, лишают себя очень эффективного способа сближения людей и создают все достаточные предпосылки для формирования внутри коллектива гнетущей атмосферы отчуждённости, взаимной подозрительности, а то и попросту неприязни.
Автор знает немало случаев, когда сотрудники, длительное время находившиеся чуть ли не «на ножах», после неформального общения становились хорошими товарищами, найдя общие интересы и увидев себя – друг друга – в иной плоскости, с другой стороны.
Такое общение особенно важно, если учесть, что человек проводит на работе, среди данного коллектива, значительную часть своей жизни. Есть закон: когда человек делает что-то с удовольствием, у него получается особенно хорошо.
Существует множество форм внутрикорпоративных мероприятий, различных как по охвату целевой аудитории, так и по задачам (организации, возможностям и запретам):
- дни рождения сотрудников и календарные праздники;
- совместные выезды;
- спортивные мероприятия;
- юбилеи Компании и её подразделений;
- участие в совместных акциях с партнерами, муниципальными службами и т.д.
- другие.
В ряде случаев целесообразно приглашать профессиональных ведущих, конферансье, авторов и исполнителей.
При организации внутрикорпоративных мероприятий важно избегать какого-либо морально-психологического давления, насилия на персонал, требовать 100%-ной явки.
Участие в таких мероприятиях должно быть абсолютно добровольным (остальные придут позже), иначе выхолащивается сама суть и воцаряется атмосфера неискренности и натянутости.
Можно считать – если в мероприятии подобного рода приняли участие более 60% сотрудников, то оно удалось.
Приведу два примера.
Несколько лет назад руководитель и владелец небольшой компании заметил, что в условиях благоприятной внешней обстановки и наличии достаточных материальных предпосылок для расширения дела, бизнес не растёт, хотя все службы вроде бы работают нормально. Будучи нетривиальным и не закомплексованным человеком, он сделал всего лишь один достаточно нестандартный ход: предложил всем желающим сотрудникам сформировать команду для игры в Paintball и принять участие в соревнованиях, оплатив все расходы (а они очень малы) на экипировку, транспорт, «оружие» и красящие шарики. После нескольких побед коллектив стал неузнаваем, объёмы продаж и, соответственно, прибыль резко повысились. И сегодня это одна из ведущих компаний на российском рынке оргтехники, бытового оборудования и технического обслуживания.
Другой пример из сферы высшего менеджмента. Руководитель одной из крупнейших российских компаний заметил, что между следующим за ним звеном – высшими менеджерами, знающими друг друга немало лет и совместно с ним прошедшими немалый путь – стали нарастать противоречия. Это естественный в принципе процесс, когда каждый из старших управленцев «ведёт» свое направление и одновременно является акционером. Тогда руководитель предложил наиболее активному из них создать футбольную команду и арендовал один из лучших залов для мини-футбола. Нельзя сказать, что в результате все противоречия были сняты, но трения прекратились – люди снова вспомнили, что они – друзья, и жизнь не заключается лишь в том, чтобы контролировать транзакции, сидя в кабинете.
Внутрикорпоративные документы
С точки зрения внутреннего PR имеют существенное значение как минимум четыре категории внутрикорпоративных документов:
- миссия Компании;
- принципы Компании (общие для всего персонала ценности, соответствующие целям Компании и отражающие потребности её сотрудников);
- кодекс чести сотрудника Компании;
- должностные обязанности сотрудников.
Принципы важны как в жизни, так и бизнесе, являющемся её составной частью. Позволю себе процитировать принципы корпорации IBM:
- Личность заслуживает уважения.
- Покупателю – самое лучшее обслуживание.
- Непрерывно стремиться к совершенству и наивысшим показателям.
Обучение персонала
Грамотно выстроенная система обучения персонала позволяет:
- повышать квалификацию сотрудников;
- корректировать и пополнять уровень знаний и навыков, необходимых в данный конкретный момент времени на данном рабочем месте;
- повышать профессиональную самооценку сотрудников и их уверенность в эффективности своих действий;
- формировать чувство «привязанности» к Компании, заботящейся о профессиональном и карьерном росте своих сотрудников.
Личные контакты
Данное средство обладает неограниченными возможностями. Именно искусство благожелательно и умело общаться с людьми различных типов, профессий и статусов, превращать их в друзей и партнёров, снимать «негатив» является характерной чертой состоявшегося специалиста по PR.
Практическое и психологическое консультирование
Выше уже говорилось – предпочтительно, чтобы по многим вопросам внутреннего PR служба управления персоналом и PR-служба работали во взаимодействии. Тогда PR-служба, владея данными о психограммах и профессиограммах сотрудников, способна моделировать развитие внутренней ситуации, предотвращать назревание возможных конфликтов и в рамках своей компетенции предлагать руководству практическое решение острых проблем в работе с персоналом фирмы.
Также очевидно, что специалист по PR, являясь, в том числе и психологом, должен быть готов выступать в роли консультанта в области практических и психологических аспектов человеческих взаимоотношений.
Грамотная реализация внутреннего PR позволяет наиболее эффективно использовать внутренний потенциал трудового коллектива Компании, благотворно сочетать внутренний и внешний PR и, соответственно, получать максимальный результат от коммерческой деятельности.
Дмитрий Васильев