Почему компании пересматривают методы оценки эффективности сотрудников
Корпоративный сектор все чаще отходит от традиционной жёсткой системы KPI, переходя к комбинированным и гибким подходам оценки результативности. По наблюдениям HR-экспертов, значительная часть бизнеса начинает внедрять индивидуальные схемы измерения вклада каждого специалиста. В современную эпоху, когда планирование становится всё более ситуативным, привычные показатели часто оказываются неэффективными, а требования к персоналу меняются стремительно. Особое значение приобретают те бизнесы, где акцент делается на долгосрочных отношениях с клиентом, развитии уникальных компетенций сотрудников и максимизации общей производительности команды.
Серьёзные изменения пришли вместе с уходом ряда крупных международных компаний; вместе с ними пересматриваются и устоявшиеся схемы мотивации, такие как KPI. Новое поколение работников, представителей так называемой генерации Z, всё чаще заявляет о необходимости работать на результат, а не на формальное выполнение заранее заданных числовых показателей. Для них гораздо важнее видеть влияние своей деятельности, чувствовать сопричастность к общему успеху и получать возможности для своего профессионального роста. На этом фоне появляются новые системы, предполагающие не только строгие метрики, но и субъективные оценки, отражающие вклад человека в успех коллектива.
Мнение лидеров рынка: оптимизм и уверенность в будущем KPI
Несмотря на то что многие компании ищут альтернативы KPI, их значимость сохраняется для части отраслей, особенно в финансах. Так, председатель совета директоров и президент Альфа-банка Олег Сысуев уверен: KPI по-прежнему играют ключевую роль в оценке деятельности сотрудников и в достижении стратегических целей банка. «Говорить о том, что KPI ушли в прошлое, преждевременно. В условиях острой конкуренции на рынке финансов важно контролировать издержки и инвестировать в привлечение клиентов так, чтобы акционеры оставались довольны итоговыми показателями. Мы используем целый ряд параметров, которые позволяют детально анализировать эффективность, и не собираемся полностью отказываться от этой системы», — отмечает он.
Показательно, что в таких компаниях, как Альфа-банк, система ключевых показателей эффективности адаптируется под текущую рыночную динамику, а её гибкость позволяет не только контролировать важнейшие цифры, но и реагировать на изменения ситуации своевременно.
«ВкусВилл» и новая философия клиентского успеха
Однако есть и обратные примеры. Например, во «ВкусВилл» полностью отказались от классических KPI в пользу системы, где на первый план выходят так называемые клиентские метрики, то есть оценка взаимодействия с потребителем. Управляющий изменениями в компании Николай Попович объясняет: «Мы перешли на модель, в которой важным становится качество передачи ценностей бренда клиенту, а не количество проданных товаров за час. Например, для нас принципиален не только факт продажи, но и скорость и точность доставки или минимизация жалоб, связанных с сервисом. Мы отслеживаем, насколько сотрудники соблюдают обещания компании перед покупателями — это гораздо ближе к реальному опыту и ожиданиям клиентов».
Интересно и то, как в компании меняется подход к мотивации: бонусы напрямую зависят от общего успеха бизнеса. Если выручка высока — сотрудники получают больше, если оборот снижается — премии сокращаются. Такой подход воспринят на “ура” командой: он создает среду единства и ответственности за общий результат.
Трансформация систем мотивации: индивидуальный подход и сочетание методов
Компании всё чаще выбирают не только между KPI и OKR, а комбинируют обе системы или изобретают свои. Для краткосрочных задач классические KPI остаются весьма востребованными: их легко измерять, просто контролировать, и они широко применимы при управлении стандартными процессами. Однако в долгосрочных проектах, требующих командных усилий, инноваций и креативности, всё чаще внедряется система OKR (Objectives and Key Results), когда сотрудники нацелены на выполнение пяти-шести амбициозных целей в течение квартала или года.
IT-директор холдинга «Специальные системы и технологии» Валентин Каськов подтверждает: «Мы стараемся находить индивидуальный баланс между объективными метриками и субъективными оценками. Используем тайм-трекинг, таск-менеджеры, а также методы peer review — коллегиальная оценка качества работы, технические аудиты, анализ количества инцидентов. В нашей практике лучше всего работает совмещение показателей; только так можно получить полное понимание вклада человека и оптимально поощрить его. В среднем премиальная часть для сотрудников составляется либо из фиксированной суммы — двойного оклада, либо процента от личного или командного результата».
Эволюция взглядов: роль денег и нематериальной мотивации в измерении успеха
В молодоживущих компаниях бизнес существенно меняет представление о ценности сотрудников. Так, по словам президента коммуникационного агентства TWIGA Александра Оганджаняна, не всегда можно количественно измерить вклад креативного или лидерского потенциала. «Настоящие таланты, особенно в сфере креатива, редко раскрываются через традиционные KPI. Их вклад становятся очевиден через финансовые результаты всей команды, успешные проекты и победы на рынке. Можно привести пример: если сотрудник формально выполняет все пункты KPI, но не приносит организации новых клиентов, не выводит на рынок новые продукты, то от этого мало толку.
Самое важное для нас — чтобы команда достигала реального успеха, росла в заработке и в собственном развитии. Побеждает та команда, которая даёт результат, а не та, что безупречно сдаёт квартальные отчёты по KPI. Всё чаще бизнес ищет баланс между денежным поощрением, интересом к работе и осознанием своего вклада в общее дело».
Потребности новых соискателей: гибкость, среда и вдохновляющие задачи
Для современных специалистов не менее важна и атмосфера в коллективе, возможности для саморазвития, корпоративная культура. Эксперты отмечают, что многие кандидаты сегодня готовы отказаться от более высокой зарплаты в пользу работы в компании, где ценят личность, дают шанс на проявление инициативы и создают комфортные условия для роста. Новые поколения не ставят во главу угла исключительно материальные бонусы, их привлекает перспектива профессионального роста и причастности к большим достижениям.
Тем не менее эффективность сотрудников предприятиям приходится оценивать — и бизнес вынужден искать новые инструменты, способные мотивировать команду и удерживать лучших специалистов, одновременно позволяя гибко реагировать на изменения рынка. Это особенно актуально в сфере высоких технологий, где задачи становятся сложнее, а результат измеряется не столько количеством, сколько качеством.
Стратегии найма и удержания: вызовы в эпоху кадрового дефицита
В современных условиях ключевым испытанием для многих компаний становится подбор и удержание персонала. Высокая конкуренция за ценные кадры вынуждает бизнес адаптировать систему мотивации и делать её максимально справедливой и прозрачной. Если сотрудники не чувствуют связи между своими усилиями и материальным вознаграждением, если бонусы зависят от внешних факторов, а не от личного вклада, велика вероятность потери ключевых специалистов и даже целых команд.
В условиях ограниченного кадрового рынка такая потеря может негативно сказаться на устойчивости бизнеса. Именно поэтому компании, выходя за пределы классического подхода к KPI, стремятся разрабатывать уникальные схемы оценки, которые учитывают специфику работы каждого подразделения и индивидуальные сильные стороны сотрудников.
В итоге современные организации, такие как Альфа-банк, ВкусВилл, TWIGA и Специальные системы и технологии, уверенно движутся по пути поиска баланса между количественными и качественными оценками труда. Современные тренды в HR-деятельности формируют позитивный вектор развития, где основная ставка делается на гармоничное сочетание мотивации, вовлеченности и справедливой оценки персонала. Всё это создаёт основу для будущих достижений, устойчивого роста и ярких побед на рынке.
Источник: www.kommersant.ru
